Salaire horaire ou fixe ?

koraz a dit:

Exacte mais où détermines tu la différence? Quel montant?

Imaginons que tu as un employé à 1500e qui fait le strict minimum, à combien estimes tu le montant de celui qu se décarcasse? Qu'est ce que se décarcasser? Est ce que se bouger plus te fait gagner de l'argent et donc te permet de lui en rétribuer plus?

Parlons d'un exemple pratique:

Tu as des ouvriers dans un hangar qui fabriquent des portes.

L'un fait ses portes, laisse du bordel sur son établi et à 16h rentre chez lui.
L'un fait ses portes, range et à 16h rentre chez lui.

D'un côté j'ai un mec qui laisse du boxon dans son atelier mais me fait peut être 1 porte en plus
D'un autre j'ai un mec qui entretien mieux le matériel mais fait peut être une porte en moins.

Qui fait plus, qui fait moins? Qui est consciencieux, qui ne l'est pas?

Tu peux aller plus loin dans l'exemple. Le même cas de figure mais le second fini à 16h30 pour pouvoir ranger son brol.

30 min en plus qui font que ton atelier est propre mais qui ne te rapporte rien. 30 min que tu le paies en plus mais qui ne te rapporte rien.

Qui est le plus rentable entre les 2? Qui mérite plus d'argent?

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Loetheri a dit:

Le fonctionnement aux objectifs, c'est la voie royale aux KPI.
J'ai vécu cela pendant 1 an avec une équipe jeune (-de 35 ans). Plus jamais ça ! Mettre du papier dans l'imprimante, ce n'est pas un KPi. Vider les poubelles, pas un KPi,.... Bref, une vraie dérive débile.

Mon frère et mon épouse voient ce genre de dérivés également

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THiBOo a dit:

A l'inverse, un système de pointage pousse au présentéisme pur et simple. "ah aujourd'hui j'ai fait 8h05, c'est bon j'me casse RAF" ou alors "ah zut aujourd'hui j'ai fait que 7h55 bon j'vais attendre 5' ..." à rien faire. Ou alors les mecs qui se mettent à faire leurs virements bancaires, leur compta, regarder leurs vacances & co, pcq de toute façon tout ce qui compte c'est d'être là.
Alors qu'avec un système par objectif, t'as fini ta tâche qui était estimée à 8h en 7h30 ? Super mec tu peux rentrer chez toi, bisou à la famille.

Bref un système de confiance ou tant que le travail est fait et bien fait, la notion de durée du travail n'entre plus en compte. Ce que vous décrivez c'est un système où on bosse par objectif ET où il faut être là 8h. C'est un non sens ou plutôt c'est le pire des deux systèmes.

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koraz a dit:

Exacte mais où détermines tu la différence? Quel montant?

Imaginons que tu as un employé à 1500e qui fait le strict minimum, à combien estimes tu le montant de celui qu se décarcasse? Qu'est ce que se décarcasser? Est ce que se bouger plus te fait gagner de l'argent et donc te permet de lui en rétribuer plus?

Parlons d'un exemple pratique:

Tu as des ouvriers dans un hangar qui fabriquent des portes.

L'un fait ses portes, laisse du bordel sur son établi et à 16h rentre chez lui.
L'un fait ses portes, range et à 16h rentre chez lui.

D'un côté j'ai un mec qui laisse du boxon dans son atelier mais me fait peut être 1 porte en plus
D'un autre j'ai un mec qui entretien mieux le matériel mais fait peut être une porte en moins.

Qui fait plus, qui fait moins? Qui est consciencieux, qui ne l'est pas?

Tu peux aller plus loin dans l'exemple. Le même cas de figure mais le second fini à 16h30 pour pouvoir ranger son brol.

30 min en plus qui font que ton atelier est propre mais qui ne te rapporte rien. 30 min que tu le paies en plus mais qui ne te rapporte rien.

Qui est le plus rentable entre les 2? Qui mérite plus d'argent?

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koraz a dit:

Oui et non. Le client aime avoir une seule personne comme lien, c'est beaucoup plus sécurisant que d'avoir 1 personne différente à chaque fois.

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koraz a dit:

Exacte mais où détermines tu la différence? Quel montant?

Imaginons que tu as un employé à 1500e qui fait le strict minimum, à combien estimes tu le montant de celui qu se décarcasse? Qu'est ce que se décarcasser? Est ce que se bouger plus te fait gagner de l'argent et donc te permet de lui en rétribuer plus?

Parlons d'un exemple pratique:

Tu as des ouvriers dans un hangar qui fabriquent des portes.

L'un fait ses portes, laisse du bordel sur son établi et à 16h rentre chez lui.
L'un fait ses portes, range et à 16h rentre chez lui.

D'un côté j'ai un mec qui laisse du boxon dans son atelier mais me fait peut être 1 porte en plus
D'un autre j'ai un mec qui entretien mieux le matériel mais fait peut être une porte en moins.

Qui fait plus, qui fait moins? Qui est consciencieux, qui ne l'est pas?

Tu peux aller plus loin dans l'exemple. Le même cas de figure mais le second fini à 16h30 pour pouvoir ranger son brol.

30 min en plus qui font que ton atelier est propre mais qui ne te rapporte rien. 30 min que tu le paies en plus mais qui ne te rapporte rien.

Qui est le plus rentable entre les 2? Qui mérite plus d'argent?

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un atelier en bordel, a terme necessite un GROS rangement et est une perte d'argent.

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Du matériel mal entretenu nécessite des entretiens plus poussés et le chanegment de pièces qui auront cassé.

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Mauvais calcul que tu fais. Tu décide de ne prendre que certains paramètres et tu en éludes certains.

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THiBOo a dit:

Ca c'est toi qui détermine quels sont les objectifs de chacun et c'est un peu le principe de l'évaluation.
Tu as un objectif à atteindre : description de celui-ci (Met), tu as ensuite la description de ce que c'est faire mieux (+), faire moins (-) et puis tu fais ça pour tout une série de points: soft skills, hard skills, etc ...
Faire une évaluation de tes employés c'est pas qqc que t'improvise sur un forum ou en discutant avec un pote, c'est un vrai boulot RH et y a des sociétés qui peuvent t'aider à mettre cela en place (de même qu'une politique de payroll).
Si ça t'intéresse je t'invite à contacter Securex par exemple.

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Dans ce cas là (qui n’est pas celui de l’it par ex), il vaut mieux ne pas avoir de pur vendeur mais avoir les mêmes gens qui font le travail et qui vendent.

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Je ne suis pas spécialiste en menuiserie mais tout est mesurable (je suis d’accord que c’est difficile dans une petite entreprise)...

Un système de bonus/malus peut peut-être bien marcher dans ce cas. Un bonus pour la production en plus de ce qui est attendu (pas en plus en comparaison des autres,grosse nuance), un malus pour ne pas respecter les règles.

Un système d’evaluation (hors commercial car la c’st du chiffre) ne se fait pas un par rapport à l’autre (ça c’est le résultat) mais par rapport à un standard. Pour ultra simplifier: Si tu es au standard, c’est ok. Si tu es au dessus,tu mérites une prime. Si tu es en dessous,on doit voir si on peut te faire arriver au standard,si ce n’est pas le cas tu pars. L’evaluation Est globale.

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THiBOo a dit:

Ca c'est toi qui détermine quels sont les objectifs de chacun et c'est un peu le principe de l'évaluation.
Tu as un objectif à atteindre : description de celui-ci (Met), tu as ensuite la description de ce que c'est faire mieux (+), faire moins (-) et puis tu fais ça pour tout une série de points: soft skills, hard skills, etc ...
Faire une évaluation de tes employés c'est pas qqc que t'improvise sur un forum ou en discutant avec un pote, c'est un vrai boulot RH et y a des sociétés qui peuvent t'aider à mettre cela en place (de même qu'une politique de payroll).
Si ça t'intéresse je t'invite à contacter Securex par exemple.

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THiBOo a dit:

A l'inverse, un système de pointage pousse au présentéisme pur et simple. "ah aujourd'hui j'ai fait 8h05, c'est bon j'me casse RAF" ou alors "ah zut aujourd'hui j'ai fait que 7h55 bon j'vais attendre 5' ..." à rien faire. Ou alors les mecs qui se mettent à faire leurs virements bancaires, leur compta, regarder leurs vacances & co, pcq de toute façon tout ce qui compte c'est d'être là.
Alors qu'avec un système par objectif, t'as fini ta tâche qui était estimée à 8h en 7h30 ? Super mec tu peux rentrer chez toi, bisou à la famille.

Bref un système de confiance ou tant que le travail est fait et bien fait, la notion de durée du travail n'entre plus en compte. Ce que vous décrivez c'est un système où on bosse par objectif ET où il faut être là 8h. C'est un non sens ou plutôt c'est le pire des deux systèmes.

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koraz a dit:

Dans l'automobile par exemple, c'est flagrant. Quand le type a vendu sa caisse, t'es plus son problème. Dans ma tête de client je me dis "le mec a vendu sa merde, maintenant j'ai cas crevé". Et ça, j'ai horreur.




oui mais l'autre fera systématiquement la comparaison.

Il va se dire "moi je me fais chier à nettoyer mon établi mais c'est l'autre, parce qu'il produit plus qui prends une prime". Cela crée de la jalousie et ça crée des soucis.

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Atlantiste a dit:

Je suis d’accord sur tout... sauf sur le fait que c’est un boulot de rh.

C’est le boulot du management,les rh ne gèrent que l’admin car les rh ne connaissent pas le core business... tout le reste doit être défini par le management qui connaît le core business,est maîtres des chiffres et surtout rend des comptes lui aussi la dessus.

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Atlantiste a dit:

Je suis d’accord pour le 1. Dans l’it,le mec qui vend des développeurs n’est pas lui même un techies,idem dans les garages auto...

Dans ce cas il faut clairement un management différent des commerciaux (qui ont généralement un salaire plus petit mais de plus grosses primes au résultat) et les techies (plus gros salaire mais moins de variable)... ce sont deux carrières différentes qui ne peuvent se comparer entre elles.

Pour le bonus / malus,ne pas ranger son atelier (si cela fait vraiment partie du job) est un malus qui impacte... avec ce système,le mec va finir par le ranger son atelier ou alors il n’aura jamais de prime. Tu vas me dire qu’alors il va se décourager? Dans ce cas si il ne range pas et a une production a peine de standard,overall il est en dessous du standard et c’est son boulot qui est en danger.

Pour le point de la jalousie,il existera tjs... tant pis j’ai envie de dire,si le mec jaloux descend sous le standard fixé il se met à risque...

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THiBOo a dit:

En fait oui et non. La notion de politique de payroll est à gérer par RH, de même que le talent management. RH c'est pas juste la personne qui calcule ta paie et te répond quand t'as une question sur ta fiche de paie.
Y a la fonction de HR Business Partner qui existe et qui est mise en place justement pour être le liant entre le management et le département HR, ils sont généralement alloués à une division et connaisse donc le business, ils peuvent de là définir une politique RH plus cohérente pour la division, de même qu'affiner la politique de recrutement.
Non définitivement c'est le boulot de RH. Par contre, quand je gérais un département, j'étais consulté pour justement définir quels étaient pour moi les critères importants au sein de l'équipe.

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THiBOo a dit:

A l'inverse, un système de pointage pousse au présentéisme pur et simple. "ah aujourd'hui j'ai fait 8h05, c'est bon j'me casse RAF" ou alors "ah zut aujourd'hui j'ai fait que 7h55 bon j'vais attendre 5' ..." à rien faire. Ou alors les mecs qui se mettent à faire leurs virements bancaires, leur compta, regarder leurs vacances & co, pcq de toute façon tout ce qui compte c'est d'être là.
Alors qu'avec un système par objectif, t'as fini ta tâche qui était estimée à 8h en 7h30 ? Super mec tu peux rentrer chez toi, bisou à la famille.

Bref un système de confiance ou tant que le travail est fait et bien fait, la notion de durée du travail n'entre plus en compte. Ce que vous décrivez c'est un système où on bosse par objectif ET où il faut être là 8h. C'est un non sens ou plutôt c'est le pire des deux systèmes.

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Atlantiste a dit:

Je suis d’accord pour le 1. Dans l’it,le mec qui vend des développeurs n’est pas lui même un techies,idem dans les garages auto...

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koraz a dit:

Ouaip pas faux. Très intéressant cette discussion en tout cas.

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Atlantiste a dit:

Je ne suis pas d’accord. Les rh sont une fonction support (et ça ne va pas te plaire puisque tu sembles être rh),c’est le management qui dirige... et généralement on met des fonctions rh à un mec du management pour cela (mais il ne s’occupe pas de l’admin genre payroll) car c’est tjs le management qui a le dernier mot.

Je sens qu’on va entrer dans le désagréable débat fee earner vs fee eater

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THiBOo a dit:

Je bosse pas du tout dans le RH et j'en ai rien à foutre. Juste que je pense avoir été dans qq sociétés déjà et être un peu au courant de comment cela doit se passer. Tu donnes bcp trop d'importance au management (ça m'étonne moyennement). Non le management ne doit pas seul décider de la politique RH au sein de sa division. C'est qqc qui doit être pensé globalement au sein de la société, tout comme le wellbeing.
Tu te fourvoies en pensant que le but d'un département RH c'est juste du support, ou plutôt si ils supportent la société dans sa globalité et pour ça doivent être à l'écoute des besoins du management, mais un employé ne sera pas recruté sans l'aval de HR, de même que pour tout ce qui est discussion salaire, cela se passe avec HR, même si c'est le manager qui a le dernier mot (normalement) sur le recrutement ou non de la personne.

Après, le département HR a plus ou moins de pouvoir en fonction des sociétés. Il est très fort chez KBC par exemple, ou Colruyt. Moins fort dans d'autres.
Après ça plait ou pas, moi je m'en branle, je suis mon propre département HR et mon CEO et mon CFO et mon troufion qui va bosser.

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Atlantiste a dit:

C’est vrai. En plus il faut noter qu’il y a autant de manière de manager qu’il y a d’entreprises ou même de managers individuellement,même si il y a quand même une certaine uniformité à business comparable.

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